Förderung der Neurodiversität am Arbeitsplatz

"Ich bin überrascht, dass Sie es so weit gebracht haben", war der erste Satz, den ein neuer Arzt zu mir sagte, nachdem er mir eröffnet hatte, dass ich an einer Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung (ADHS) leide. Leider war das nicht das erste Mal, dass mir gesagt wurde, dass mein Erfolg nur auf Glück zurückzuführen sei, weil mein Gehirn anders funktioniert.

Ich bin, wie viele andere auch, als neurodivergent (eine "unsichtbare" Behinderung) einzustufen. Neurodivergente Menschen denken, verhalten und lernen anders als das, was in der Gesellschaft als "typisch" gilt. Sie können sich als Menschen mit ADHS, Autismus, Legasthenie, Zwangsstörungen, Asperger-Syndrom, sensorischer Verarbeitungsstörung, Tourette-Syndrom usw. bezeichnen. Es ist wichtig zu erwähnen, dass viele von uns sich nicht als behindert bezeichnen, aber das hängt von der jeweiligen Person ab.

Die größte Herausforderung, mit der ich als Kind konfrontiert war und immer noch bin, ist der Versuch, mich zu zwingen, mich in neurotypische Umgebungen einzufügen oder so zu funktionieren, als hätte ich ein neurotypisches Gehirn - und leider bin ich nicht allein. Ob in der Schule oder am Arbeitsplatz, viele von uns wurden darauf trainiert, sich selbst zu verändern, um sich der Umgebung anzupassen, anstatt die Umgebung an uns anzupassen.

Diese Woche hatte ich die Gelegenheit, virtuell an der Disability:IN-Jahreskonferenz teilzunehmen. Nachdem ich an mehreren Sitzungen teilgenommen hatte, wurde mir klar, dass wir kognitive Unterschiede als Teil unserer Bemühungen um Vielfalt und Integration aktiv anerkennen müssen. Neurodiversität zu unterstützen bedeutet, zu akzeptieren, dass "Unterschiede" im Gehirn normal sind und keine Defizite; und die Unterstützung von Neurodiversität am Arbeitsplatz sollte als eine Chance für DE&I gesehen werden.

Einige der wichtigsten Erkenntnisse, die ich von der Konferenz mitgenommen habe:

• Führen Sie offene Gespräche: Bei einer unsichtbaren Behinderung ist es für den Einzelnen schwieriger, sich zu melden und mitzuteilen, wie er sich fühlt oder was er vielleicht braucht. Offene Gespräche tragen dazu bei, das Bewusstsein für kognitive Unterschiede zu schärfen, aufzuklären und die Stigmatisierung zu verringern.
• Schulung von Führungskräften, Teams und Einzelpersonen: Unternehmensweite Trainingsprogramme zur Neurodiversität können dazu beitragen, ein integratives und unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen, indem sie den Kollegen ein besseres Verständnis für die Barrieren oder Herausforderungen vermitteln, mit denen sie am Arbeitsplatz konfrontiert sein könnten. Bildungs- und Selbsterfahrungstrainings sollten nicht nur ein Ankreuzfeld für Mitarbeiter sein. Behinderungen sind vielfältig, und die Wissenschaft entwickelt sich ständig weiter. Daher sollten Sie ein langfristiges Programm in Erwägung ziehen, in dem Sie Workshops, Diskussionsrunden und Lunch-n-Learns zu relevanten Themen veranstalten, damit wir gemeinsam wachsen und lernen können.
• Schaffen Sie Möglichkeiten, indem Sie Ihr Einstellungs- und Beförderungsverfahren überprüfen: Neurodivergente Menschen sind ein ungenutztes Talentreservoir und oft unterbeschäftigt. Sie können während des Einstellungsverfahrens aufgrund von sozialen Fähigkeiten, Zeittests oder Gruppeninterviews leicht aussortiert werden. Außerdem basieren die meisten Beförderungsprozesse auf "Standard"-Fähigkeiten, die oft neurotypische Personen bevorzugen (z. B. Kommunikationsfähigkeiten, emotionale Intelligenz usw.). Ziehen Sie die Zusammenarbeit mit Spezialisten für neurodiverse Einstellungen in Erwägung, die Ihnen helfen können, mögliche Einschränkungen oder Barrieren zu beseitigen und anzugehen.
• Bauen Sie ein Unterstützungssystem auf: Kognitive Unterschiede sind nicht alle gleich und sollten auch nicht als solche behandelt werden. Deshalb ist es wichtig zu verstehen, was jeder Mitarbeiter braucht, wenn es darum geht, Probleme im Zusammenhang mit neurodiversitätsbedingten Problemen anzugehen. Ziehen Sie in Erwägung, eine kleine Unterstützungsgruppe für neue Mitarbeiter einzurichten, die sich an ihren Arbeitsplatz gewöhnen müssen, oder für die derzeitigen Mitarbeiter, um ihnen zu helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern, damit sie in der Hierarchie aufsteigen können. Dies könnte ein Teamleiter, ein Arbeitsmentor, ein Kollege oder ein Coach für berufliche oder technische Fähigkeiten sein.

Führungskräfte und Unternehmen, die sich um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion bemühen, haben große Fortschritte bei der Gleichstellung in Bezug auf Rasse, Geschlecht und sexuelle Orientierung gemacht. Jetzt ist es an der Zeit, Behinderungen in diese Initiativen einzubeziehen. Um wirklich Gleichberechtigung zu erreichen und ein integratives Umfeld zu fördern, müssen Menschen mit Behinderungen, ob sichtbar oder unsichtbar, unbedingt einbezogen und unterstützt werden.

So wie wir alle unterschiedliche Formen, Größen und Hautfarben haben, sind auch unsere neurologischen Unterschiede ein Teil von uns und der Menschheit.