19.07.2021 Por Ali Phillips, Associate

Apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo

"Me sorprende que hayas llegado hasta aquí con éxito", fue la primera frase que me dijo un nuevo médico tras revelarme que tengo Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH). Por desgracia, no era la primera vez que me decían que, como mi cerebro funciona de forma diferente, mi éxito era mera suerte.

Yo, como muchos otros, me identifico como neurodivergente (una discapacidad "invisible"). Las personas neurodivergentes piensan, se comportan y aprenden de forma diferente a lo que se considera "típico" en la sociedad. Las personas pueden identificarse con el TDAH, el autismo, la dislexia, el TOC, el Asperger, el trastorno del procesamiento sensorial, el síndrome de Tourette, etcétera. Es importante señalar que muchos de nosotros no nos identificamos como discapacitados, pero esto varía dependiendo de la persona.

El mayor reto al que me enfrenté al crecer y al que me sigo enfrentando es intentar obligarme a encajar en entornos neurotípicos o a actuar como si tuviera un cerebro neurotípico y, por desgracia, no soy la única. Ya sea en la escuela o en el trabajo, muchos de nosotros hemos sido entrenados para cambiar nosotros mismos para adaptarnos al entorno, en lugar de ajustar el entorno para que se adapte a nosotros.

Esta semana he tenido la oportunidad de asistir virtualmente a la Conferencia Anual Disability:IN y, tras participar en varias sesiones, me ha quedado muy claro que debemos reconocer activamente las diferencias cognitivas como parte de nuestros esfuerzos de diversidad e inclusión. Apoyar la neurodiversidad significa aceptar que las "diferencias" cerebrales son normales, no déficits; y apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo debería considerarse una oportunidad de D&I.

He aprendido algunas cosas clave de la conferencia:

• Mantener conversaciones abiertas: Tener una discapacidad invisible hace más difícil que una persona dé un paso al frente y comunique cómo se siente o qué puede necesitar. Mantener conversaciones abiertas ayuda a concienciar, educar y reducir el estigma que rodea a las diferencias cognitivas.
• Formar a directivos, equipos e individuos La creación de programas de formación sobre neurodiversidad en toda la empresa puede ayudar a fomentar un entorno de trabajo inclusivo y solidario al proporcionar a los compañeros una mejor comprensión de las barreras o retos a los que pueden enfrentarse en el lugar de trabajo. La educación y la formación en autoconocimiento no deben ser sólo una casilla marcada para los empleados. Las discapacidades varían y la ciencia sigue cambiando, así que considere la posibilidad de establecer un programa a largo plazo mediante la celebración de talleres, paneles de narración de historias, almuerzos-aprendizaje sobre temas relevantes para que podamos seguir creciendo y aprendiendo juntos.
• Cree oportunidades examinando su proceso de contratación y promoción: Las personas neurodivergentes constituyen una fuente de talento sin explotar y a menudo están subempleadas. Pueden ser fácilmente descartados durante el proceso de contratación debido a las habilidades de conexión social, las pruebas cronometradas o las entrevistas en grupo. Además, la mayoría de los procesos de promoción se basan en habilidades "estándar" que suelen favorecer a los individuos neurotípicos (por ejemplo, habilidades de comunicación, inteligencias emocionales, etc.). Considere la posibilidad de trabajar con especialistas en contratación neurodivergentes que puedan ayudarle a eliminar y abordar posibles limitaciones o barreras.
• Establezca un sistema de apoyo: Las diferencias cognitivas no son todas iguales y no deben tratarse como tales, por lo que es importante comprender qué puede necesitar cada empleado a la hora de abordar cuestiones relacionadas con la neurodiversidad. Considere la posibilidad de crear un pequeño grupo de apoyo para los nuevos empleados que se aclimaten a su puesto de trabajo o para los empleados actuales, con el fin de ayudarles a mejorar sus capacidades para ascender en el escalafón. Puede tratarse de un jefe de equipo, un mentor laboral, un compañero de trabajo o un entrenador técnico o de habilidades laborales.

Los líderes y las empresas que han centrado su atención en la diversidad, la equidad y los esfuerzos de inclusión han hecho enormes progresos hacia la igualdad en materia de raza, género y orientación sexual, pero ahora es el momento de incluir las discapacidades como parte de esas iniciativas. Para lograr realmente la igualdad y fomentar un entorno integrador, es esencial incluir y apoyar a quienes tienen discapacidades, ya sean visibles o invisibles.

Al igual que todos tenemos formas, tamaños y color de piel diferentes, nuestras diferencias neurológicas forman parte de nosotros y de la humanidad.